Procedimiento para la aplicación de sanción disciplinaria por orden del empleador

Después de la comisión de faltas por parte de los empleados de la empresa o por su conducta indebida desempeño de las funciones laborales, el empleador tiene derecho a solicitarlas en indicaciones previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Solo se puede imponer a un empleado uno de los tipos de acción disciplinaria descritos en el Código Laboral. Estas medidas estrictas son necesarias para la disciplina del equipo y el adecuado desempeño de sus funciones.

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¿Qué es una acción disciplinaria?

El deber de un empleado de ser castigado por violar las reglas de la organización en la que trabaja, los términos de la descripción del puesto o contrato de trabajo es una responsabilidad disciplinaria. De acuerdo con los artículos del Código del Trabajo, la base para la acción disciplinaria será la comisión de una falta por parte del empleado, lo que acredite el descuido de este último de sus facultades oficiales. El empleado puede apelar ante los tribunales cualquier sanción aplicada por motivos ilícitos.

Tipos

Se prohíben las acciones disciplinarias no previstas por las leyes, reglamentos o estatutos federales de disciplina. Por incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicar uno de los siguientes tipos de castigos:

  • amonestación;
  • observación;
  • despido.

Sanciones disciplinarias en virtud del Código del Trabajo

Las principales sanciones disciplinarias se describen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para llevar a un empleado ante la justicia son:

  • incumplimiento o desempeño deshonesto por parte del empleado de su trabajo (las obligaciones laborales se describen en el contrato de trabajo);
  • realizar un acto no permitido por los reglamentos oficiales de la institución;
  • violación de la descripción del trabajo;
  • incumplimiento de la disciplina laboral (tardanzas repetidas, ausencia del lugar de trabajo).

Observación

El tipo más común de responsabilidad por faltas disciplinarias es una reprimenda. Es sancionado por infracciones leves, es decir, cuando el daño causado o la infracción a las reglas de disciplina no tiene consecuencias graves. Dicho castigo disciplinario se impone si un empleado desempeñó incorrectamente sus funciones por primera vez. Para aplicar el comentario, el empleado debe estar familiarizado con las debidas instrucciones al solicitar el trabajo. En este caso, el documento está certificado por la firma del empleado.

Antes de redactar una orden disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al infractor. El empleado proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles posteriores a la recepción de dicha solicitud (se redacta un acto especial, en el que el empleado firma para recibirlo). En la nota explicativa, puede proporcionar al empleador pruebas de su propia inocencia o indicar las razones válidas por las que se cometió la falta.

Dado que el Código del Trabajo no enumera las razones que se consideran válidas, es el empleador quien decide. Sin embargo, la práctica judicial y de personal muestra que el número de razones válidas puede incluir:

  • falta de materiales para el trabajo;
  • enfermedad;
  • violación de las condiciones laborales por parte del empleador.

Si el empleador considera que el motivo de la mala conducta es válido, no debe reprender al empleado. En ausencia de una razón válida, la administración de la institución emite una orden de acción disciplinaria en forma de comentario. El empleado pone su firma en el documento, lo que indica que está familiarizado con el pedido. Si el infractor se niega a firmar el papel, el empleador redacta un acta. El comentario es válido por 1 año a partir de la fecha de la mala conducta, pero puede retirarse anticipadamente:

  • a iniciativa del empleador;
  • previa solicitud por escrito de un miembro del personal;
  • a solicitud del organismo sindical;
  • a solicitud del jefe de unidad estructural.

Reprimenda

La legislación laboral no prevé una lista exhaustiva de para qué sirven las reprimendas. Sin embargo, en la práctica, la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado ocurre debido al descubrimiento de un delito menor de gravedad moderada o por infracciones leves sistemáticas. La lista de faltas disciplinarias por las cuales se anuncia una sanción al empleado:

  1. Ignorando las normas del Código. Se anuncian sanciones por absentismo, infracciones de la carta o de la seguridad, incumplimiento de deberes oficiales, etc.
  2. Acción para la que no existe responsabilidad legal, pero que sirven como elementos obligatorios de las relaciones laborales. Por ejemplo, se aplican sanciones cuando un empleado se niega a someterse a un reconocimiento médico, capacitación, etc.
  3. Creación de una situación que posteriormente causó daños a la propiedad de la institución. Un ejemplo es el daño a los valores materiales o su escasez. El procedimiento para imponer una sanción se lleva a cabo mediante la emisión de las órdenes correspondientes del jefe. El castigo puede aplicarse durante seis meses a partir de la fecha de detección del delito. Después de este período, las sanciones impuestas son ilegales.

Como regla general, una reprimenda sigue como una segunda acción disciplinaria después de una reprimenda. Según el Código Laboral de la Federación de Rusia, está prohibido aplicar dos sanciones a la vez por una infracción. En el proceso de los procedimientos legales, si se lleva a cabo, primero se aclara la cuestión de aplicar un castigo más leve al empleado. Si el gerente, representado por el acusado, no puede proporcionar evidencia de que la reprimenda siguió al comentario, entonces se levantan las sanciones.

Antes de que se emita una orden de amonestación, se debe seguir un determinado curso de acción. Se pronuncia una reprimenda severa después de la documentación escrita de la violación. Para ello, el superior inmediato del empleado deberá presentar a la dirección de la organización un memo o informe, que describirá los hechos del incumplimiento de las instrucciones. El documento debe contener:

  • fecha del evento;
  • las circunstancias de la violación;
  • nombres de las personas involucradas.

Posteriormente, se le pide al infractor que dé una explicación por escrito de sus acciones, mientras que es imposible exigir explicaciones al empleado (este es su derecho, no una obligación, de acuerdo con los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La solicitud de dar una explicación por escrito dentro de las 2 semanas se establece en la notificación, después de que el documento se entregue al infractor para que lo firme. El hecho de la reprimenda se registra en el archivo personal del empleado: esta información no se muestra en ningún otro lugar, sin embargo, una acción disciplinaria puede llevar a la privación de bonificaciones y otros incentivos.

Incluso después de la imposición de sanciones, el empleado puede rectificar la situación: si no viola las reglas durante un año, el castigo se levanta automáticamente. Además, la reprimenda se puede eliminar antes de lo programado, mientras que se requerirá una solicitud por escrito tanto del empleado como del gerente. Tal situación es posible solo si el infractor es leal a la investigación interna realizada y en ausencia de negativas por su parte a dar explicaciones o firmar los actos.

Despido

Este castigo está condicionado por la alta gravedad del delito. Su imposición es el derecho, no la responsabilidad del gerente, por lo que es probable que el infractor sea perdonado y la recuperación adopte un carácter más suave. Si el empleador está decidido, entonces para el despido debe registrar:

  • varios casos de infracciones infundadas al horario laboral (retraso, incumplimiento de órdenes / instrucciones, incumplimiento de deberes bajo el TD, evasión de entrenamiento / examen, etc.);
  • mala conducta grave única (ausencia del trabajo por más de 4 horas sin fundamento legal, embriaguez, divulgación de información confidencial, apropiación indebida de la propiedad de otras personas en el trabajo, etc.).

Se documenta el procedimiento para llevar a la acción disciplinaria, y es importante que el hecho de la infracción esté respaldado por explicaciones escritas de los testigos presenciales del hecho, un acto de hurto, etc. (se dan 2 días para su registro). La imposición de una sanción debe redactarse en forma de orden, una copia de la cual se entrega al empleado para su revisión. Con base en este documento, se crea una orden de despido.

Al empleado despedido se le hace un cálculo (salario y compensación por vacaciones no utilizadas). Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo (se deben indicar los tipos de sanciones disciplinarias). Las reglas que debe observar el empleador al despedir a un empleado:

  • después del descubrimiento de los motivos del despido, el gerente debe imponer una sanción dentro de un mes o desde el momento de la decisión del tribunal. se ingresa después de la consideración del hecho de la violación;
  • está prohibido despedir a una persona durante las vacaciones o durante un período de incapacidad para trabajar;
  • Se debe solicitar una explicación al infractor antes de aplicar el castigo.

Imposición de medidas disciplinarias

Para que una organización funcione bien y entregue los resultados esperados, debe ser disciplinada. Si un empleado no lo cumple y queda impune, se produce una reacción en cadena (el resto también empieza a perturbar el orden). El castigo inicial puede ser una advertencia o una conversación educativa. Si tal medida no produce el resultado deseado, se pueden aplicar castigos más severos que alienten al empleado a permanecer dentro de los límites de lo permitido. Para ello, se aplican diferentes tipos de sanciones disciplinarias en virtud del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sobre el empleado

El motivo de sanción son las infracciones cometidas por él, por ejemplo, desempeño indebido de funciones laborales o su incumplimiento, incumplimiento del horario de trabajo (ausencia, llegada tardía), violación de la disciplina, desconocimiento de los requisitos de capacitación o aprobación de un examen médico, delitos contra la propiedad (robo, daño, etc.). Posibles consecuencias de la mala conducta cometida:

  • despido;
  • reprimenda o reprimenda severa;
  • observación.

Sobre un militar

Al igual que los empleados de organizaciones que no son de seguridad, los militares están obligados a cumplir con las reglas prescritas por ellos, por violación de en el que se prevén las sanciones descritas en el reglamento. Un infractor disciplinario puede ser considerado responsable dentro de los límites de tiempo establecidos por la ley y si existen fundamentos legales. El principal documento que regula los derechos y obligaciones del personal militar es la Ley N ° 76 de 1998. Según él, no solo los soldados contratados o los reclutas son responsables de la mala conducta, sino también los civiles llamados a recibir entrenamiento.

Dependiendo de la gravedad de la violación cometida, se aplicarán a los militares las normas de los Códigos Penal o Administrativo. Por violación de la carta, el culpable puede ser llevado a responsabilidad disciplinaria, mientras que a veces la mala conducta contiene la composición de una infracción administrativa. Sin embargo, al emitir sanciones, no son las normas AK las que serán relevantes, sino la Ley No. 76.

La disciplina militar puede ser violada por los siguientes tipos de delitos:

  • graves;
  • intencional (el culpable era consciente de lo que estaba haciendo y podía prever las consecuencias);
  • descuidado (el infractor no comprendió las consecuencias de su acto);
  • mezquino (acción / inacción que no causó daño grave al orden ni a terceros, por ejemplo, llegar tarde, violar el régimen de una unidad militar, etc.).

El Decreto No. 145 contiene una lista de graves infracciones disciplinarias. Estos incluyen:

  • salir del territorio de una unidad militar sin permiso;
  • novatadas;
  • ausencia del lugar de destino por más de 4 horas sin una razón válida;
  • no presentarse a tiempo del despido (de vacaciones / viaje de negocios, etc.);
  • no comparecer en la oficina de registro y alistamiento militar en una citación;
  • violación de la orden de la guardia, servicio fronterizo, deber de alerta, patrullaje, etc.;
  • manejo inadecuado de municiones / equipo / armas;
  • desperdicio, daño, uso ilegal de propiedad de una unidad militar;
  • daños a la propiedad / empleados de una unidad militar;
  • estar de servicio en un estado de intoxicación alcohólica o de otro tipo;
  • violación de las reglas de tránsito o reglas de conducción / otros equipos;
  • falla del oficial al mando para prevenir la mala conducta de los subordinados.

Las sanciones disciplinarias por violación de las normas militares pueden ser las siguientes:

  • amonestación o reprimenda severa;
  • quitar la insignia;
  • terminación del despido;
  • despido del servicio antes de la finalización del contrato;
  • advertencia;
  • degradación;
  • expulsión de una institución educativa militar, de cuotas;
  • arresto disciplinario por 45 días o más.

Sobre un funcionario

Las penas de los funcionarios no son fundamentalmente diferentes de las generalmente aceptadas. Sin embargo, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia tiene en cuenta la Ley de Servicio Civil No. 79-FZ, que prevé un aumento en las medidas de responsabilidad de un empleado varias veces, ya que el estado de albacea estatal requiere el cumplimiento de restricciones / prohibiciones, legislación anticorrupción.

El artículo 57 de la Ley Federal describe cuatro tipos de sanciones disciplinarias que se imponen a los servidores públicos. Estos incluyen:

  • reprimenda;
  • observación;
  • despido;
  • advertencia.

El motivo del castigo puede ser no solo llegar tarde o ausentarse, sino también el incumplimiento de los deberes oficiales o el cumplimiento indebido de los mismos. La única condición es que todos los deberes de la persona deben estipularse primero en la descripción del trabajo y acordarse con el empleado bajo la firma. La sanción disciplinaria más grave de un servidor público es el despido, que solo puede aplicarse en los casos establecidos por la ley (Art.37 de la Ley N ° 79-FZ):

  • incumplimiento reiterado de deberes oficiales sin motivo justificado;
  • violación grave de una sola vez de los deberes oficiales (ausentismo, alcohol u otra intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de información clasificada, robo de propiedad de otras personas, desperdicio de fondos, etc.);
  • la adopción de una decisión irrazonable por parte de un funcionario que labora en la categoría de “gerentes”, que implicó una violación a la seguridad de los bienes, daños a los bienes, su uso ilícito, etc.;
  • una única violación grave por parte de un funcionario que trabajaba en la categoría de "gerentes" de sus funciones oficiales, que resultó en daño a una agencia gubernamental o violación de la legislación de la Federación de Rusia.

Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

La participación en la sanción disciplinaria es un procedimiento secuencial que consta de varias etapas. Estos incluyen:

  1. Elaboración de un documento que certifique el descubrimiento de una mala conducta (denuncia, acto, etc.).
  2. Solicitar una explicación por escrito al culpable indicando el motivo de su acto. Si el gerente recibe una negativa o el empleado no presenta el documento dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante un acto especial.
  3. El empleador decide sobre la culpabilidad y elige la pena para el empleado que cometió la mala conducta. Para ello, se evalúan todos los materiales disponibles, teniendo en cuenta las circunstancias que pueden mitigar la culpa. La falta de evidencia no le da al gerente el derecho de aplicar ninguna sanción disciplinaria.
  4. Creación de una orden de imposición y posterior ejecución de la pena. Por una mala conducta, un empleado puede recibir solo un castigo disciplinario.

Orden de castigo

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El documento debe contener información completa sobre el empleado, incluyendo su cargo, lugar del trabajo, el hecho de la infracción con referencia a los documentos reglamentarios vigentes, una descripción de la infracción, el tipo de sanción impuesta y los motivos de la misma. Se entrega una orden preparada para que el culpable se familiarice, quien debe firmarla dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado se niega a hacer esto, se redacta un acto apropiado de acuerdo con la Parte 6 del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Duración de la sanción disciplinaria

La sanción es válida hasta su levantamiento, lo que puede ocurrir como consecuencia del despido del empleado. En este caso, solo se puede eliminar un comentario o una reprimenda del culpable (sujeto a la continuación de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador). En este caso, el levantamiento de una sanción disciplinaria se produce en dos casos, según el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

  • automáticamente después de un año de la entrada en vigor de la orden de castigo;
  • por despido anticipado a iniciativa del supervisor inmediato / jefe del sindicato o del propio empleado.

Dado que la decisión sobre el cobro la determina el empleador, el levantamiento anticipado de la sanción también debe acordarse con la dirección. La liberación automática de la colección se realiza sin ningún registro documental. En este caso, el sindicato o el director inmediato debe redactar una petición dirigida al titular de la empresa (el documento no tiene forma obligatoria). El papel contiene los datos del titular de la empresa, el empleado / equipo que inició la petición, una solicitud motivada para cancelar la sanción, la fecha y firma de las personas que redactaron el documento.

Eliminación de la sanción

Si el empleado no ha vuelto a cometer la mala conducta, después del vencimiento del año calendario, se levanta la infracción disciplinaria. El director de la institución puede eliminar la sanción incluso antes de que finalice este período, si el empleado se da cuenta de su propia culpa y se corrige a sí mismo. El jefe toma esta decisión:

  • a solicitud del equipo;
  • a solicitud del propio empleado;
  • de forma independiente.

Consecuencias de la acción disciplinaria

De acuerdo con el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si se encuentra una decisión repetida antes del final de la sanción, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, durante el castigo disciplinario, el jefe de la organización puede privar al empleado de cualquier pago de incentivo (bonificaciones, bonificaciones), siempre que así lo dispongan los documentos regulatorios locales de la institución, como el estatuto, etc. El empleado tiene derecho a apelar la sanción con la ayuda de la inspección del trabajo o del tribunal.

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